経歴詐称は懲戒解雇の対象となる？事例・対処方法を紹介

会社の事業拡大のために人員を増やすことは、会社の今後の業績アップのためにはとても大切なことですよね。

それも、役員待遇で即戦力として迎えるとなると、それなりに給料も支払うことになるので責任重大です。

ところが、実際の働きぶりが期待していたものと違う、前職の経歴を信じて採用したにもかかわらずその前職で実際に働いていた部署が、どうやらこちらが聞いていたものと違っていた。

必要なスキルが全く伴っていない。さらには、聞いていた大学もどうやら偽りだった。

こんなことが実際に起こったらどうしますか？

「経歴詐称として解雇したい。」そう思いますよね？

今回の記事はそんな時どう対処すればいいのか？事例とともに、紹介していきたいと思います。

経歴詐称とは何か？

つまり、実際よりも自分を良く見せるために嘘の情報を相手に提供する行為です。

詐称している部分によって以下のように名称が変わります。

• 学歴詐称
  就職活動やキャリアアップのために、実際に卒業していない学校名を履歴書に記載した場合
• 経歴詐称
  前職の企業名や所属部署・業務内容・実績などを偽った場合
• 犯罪歴詐称
  犯罪歴を隠したり、偽ったりした場合

懲戒処分が有効と認められるための要件

• 就業規則に懲戒事由が明記されていること
  従業員が守るべき就業規則や雇用契約書に、懲戒処分に関することが明記されていること
• 事実の確認をすること
  推測や疑念ではなく、懲戒事由に該当する客観的で合理的な理由があることが証拠により認められること（労働契約法第15条）
• 懲戒処分の種類・量定が社会通念上相当であること
  重すぎる懲戒処分は無効となる。懲戒処分の種類や量刑が処分事由相当であることが必要
• 懲戒処分の適正手続を経ていること
  就業規則に基づいて公正かつ公平なプロセスを経ること（弁明の機会の付与が必要）

経歴詐称が懲戒解雇の対象となる理由

「経歴の詐称が事前にわかっていれば会社はその従業員を採用しなかった。」ということが1つ大きな理由にあげられます。

また、経歴詐称は会社にとって深刻な問題を引き起こす可能性があり、会社の信頼性と整合性を守るために必要な措置だということです。

以下が、懲戒解雇の理由にあげられます。

信頼性と誠実性の欠如

従業員が自身の資格、経験、スキルなどを偽る行為は雇用関係の信頼を揺るがします。

信頼できない従業員は、組織内の他のメンバーや顧客との信頼関係を損なう危険性が大きいです。

契約違反

雇用契約や就業規則は、誠実さと正直さが従業員に要求されます。

経歴詐称はこれらの基本的な義務に違反する行為と見なされ、契約違反の理由として懲戒解雇を正当化することができます。

職務遂行能力への疑問

従業員が自らの能力を過大評価している可能性があり、従業員がその職務を適切に遂行できない可能性があます。

職場での生産性低下や他の従業員への負担増加、さらには重大な過ちを犯す可能性があります。

会社の評判・安全性への潜在的なリスク

特定の職種、特に高度な専門知識や技術を要する職種の場合、経歴詐称によって会社の信頼が失われる恐れがあり、顧客等への安全が危険にさらされる可能性があります。

企業に重大な影響を与える経歴の詐称に該当するもの

以下が、企業に重大な影響を与える経歴詐称に該当するものになります。

学歴詐称による懲戒解雇が有効・無効とされる事例

懲戒解雇が有効な場合も無効な場合も、最終的な判断は具体的なケースの事実関係や適用される法律、そして企業が従業員に対して設けた規則や手続きによって大きく異なります。

そのため、弁護士等に具体的な法的アドバイスを求めることがとても重要になってきます。

懲戒解雇が有効とされる事例

懲戒解雇が無効とされる事例

職歴詐称による懲戒解雇が有効・無効とされる事例

職歴詐称による懲戒解雇が有効とされる場合

職歴詐称による懲戒解雇が無効とされる場合

犯罪歴詐称の事例

前職における懲戒処分歴詐称の事例

反社会的勢力への所属歴の詐称は懲戒解雇になる？

服務規程や採用時の誓約書などに「反社会的勢力との関係を有していない」と明記されていて、従業員がサインをしている場合には、懲戒解雇ができる可能性が高いです。

ただし、反社会勢力とどの程度のかかわりがあったのか？その程度によっては解雇できない可能性もありますので、弁護士などの専門家に確認をすることをおすすめします。

注意点

懲戒処分を言い渡した従業員を社内公表する制度を設けている場合、社内公表をする目的は、他の社員に対しても問題行動があれば処分することを示し、社内の規律意識を高めることにあるのではないでしょうか。

しかし、公表する方法や内容によっては、名誉棄損に当たるとして、懲戒処分を受けた従業員が会社に対して損害賠償請求をするリスクもありますので注意が必要です。

病歴詐称で懲戒解雇はできる？

病歴を隠し入社し、その病気が理由で仕事ができない状態であれば、経歴詐称として懲戒解雇ができる可能性はあります。

反対に、病歴を隠して入社をしても、従事する仕事に支障が出ていない場合には解雇をすることは難しいでしょう。

経歴詐称にあたる履歴書とは

履歴書に虚偽内容を書くことは、いわゆる経歴詐称に該当します。

経歴詐称にあたる主な項目

• 学歴・職歴の有無や在籍期間
  入学・卒業の時期をずらして書いたり、短い期間の職歴をわざと書かなかったりすることは経歴詐称に当たります。
• 業務内容や職位の詐称
  部署で行っていた業務でも実際に自分が担当したことのない業務を「経験あり」と書いたり、部下の人数を水増ししたりなども経歴詐称に当たります。
• 資格の有無
  実際に持っていない資格を「持っている」と書くことはもちろん、資格テストの点数を水増しすることも経歴詐称に当たります。
• 犯罪歴、病歴、年収、転職回A
  犯罪歴や病歴・転職理由については、詳細まで書く必要はありません。しかし短期間で転職した会社を合算して1社としたり、犯罪歴をまとめて1件としたり等は経歴詐称に当たります。

履歴書の「賞罰欄」の「罰」について

履歴書における「賞罰」とは、「受賞歴」と「犯罪歴」のことです。

公的な受賞歴を履歴書に記載することで、これまでの自身の実績を企業にアピールすることができます。

一方の「罰」とは、「懲役刑」や「罰金刑」といった刑法犯罪の有罪歴を示しています。

こういった経歴は、履歴書に賞罰欄がなければ書く義務はありません。

ただし、履歴書に賞罰欄があったり、面接で賞罰について質問されたりした場合には告知義務が発生します。

経歴詐称を理由に懲戒解雇する場合の流れ

経歴詐称を理由に従業員を懲戒解雇する場合、会社側は慎重に法律に従った手順を踏む必要があります。

その流れを確認していきましょう。

事実関係の確認

証拠収集

経歴詐称の疑いが持ち上がった場合、まず企業は具体的な証拠や情報を収集する必要があります。

履歴書や職務経歴書など、応募者が提出したその他の文書、および第三者からの情報（例：学歴や資格の有無）を確認しましょう。

対象者へのヒアリング

説明の機会

実関係を確認した後、会社側は従業員に対して経歴詐称の疑いについて説明をするための公平な場を設ける必要があります。

法律や就業規則の確認

法的要件の確認

経歴詐称が懲戒解雇の正当な理由となるかどうかは、該当する労働法や企業の就業規則、労働契約の内容によって変わります。

経歴詐称が法的な要件に沿っているかを改めて確認しましょう。

懲戒解雇の決定

決定の通知

会社側が懲戒解雇を決定した場合、その決定を従業員に通知します。

この通知には、解雇の理由、解雇の日付、従業員が異議を唱える手続き（該当する場合）を明記する必要があります。

（従業員側）異議申し立ての手続き

異議申し立て

従業員が懲戒解雇の決定に異議がある場合、会社側はその申し立てを受け、必要な対応をしていきます。

法的リスクの備え

専門家の意見を求める

懲戒解雇は訴訟や労働紛争のリスクを伴うため、弁護士などの専門家と連携し、解雇にいたるまでの過程を確認しましょう。

経歴詐称を理由に従業員を懲戒解雇する場合、適切な手続きを踏むことは法的な問題を避けるだけではなく、企業の評判やイメージを守る上で極めて重要なことです。

解雇予告のルールについて

いざ解雇を言い渡す際に決まりはあるのでしょうか？手順を追って見ていきましょう。

まず、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。

次に、会社側にとって正当な理由があっても解雇を行う際には、少なくとも30日前に「解雇の予告」をする必要があります。（労働基準法第20条1項）

解雇の予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりませんので注意が必要です。

また、労働基準法による解雇のルールは、大きく分けて以下の4つです。

従業員がこの4つのルールに該当する場合、解雇することは禁止されています。

補足：上記の解雇予告や解雇予告手当の例外
①「a労働者の責めに帰すべき事由」もしくは「b天災等やむを得ない事由で事業の継続が困難な場合」であり、② 労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けた場合。
この①②を満たすと上記の解雇予告や解雇予告手当の支払いなしに即時解雇することができます。

派遣社員が経歴詐称していた際の対応

派遣社員の経歴詐称が発覚した場合は、まず派遣元に連絡します。

詐称の事実があったのかどうかを派遣元から派遣社員へ確認してもらい、経歴詐称があった場合には残念ですが実際に必要な経歴を持っている（会社が求めている）人材を改めて派遣するように派遣会社へ要請しましょう。

有期雇用である派遣社員は、契約期間の途中でクビ（契約終了）にすることは原則できません。

しかし、重大な経歴詐称が発覚した場合には、即日解雇（契約解除）をすることが可能です。

不当解雇や解雇権の乱用とされてしまうことを避けるため、派遣会社と連携を取りつつしっかりと事実確認をしたうえで処分の判断をしましょう。

まとめ

懲戒処分を行う場合、各手続で注意すべきことがたくさんありますが、各手続を適正に行うことでその後の社員とのもめ事を避けるメリットがあります。

その第一歩として、まずは就業規則を綿密に作ることをおすすめします。

本人への事実確認や法的手続きなど、専門的知識が必要になってきます。

是非専門的な知識のある専門家（弁護士等）に相談をしながら、なるべく速やかに手続きが進行していくことの手助けにこの記事がなれたなら幸いです。

あらかじめ弁護士保険などで、今後の様々なリスクに備えておくことをおすすめします。