時季変更権とは？有給休暇の基礎知識や条件、注意点を解説

従業員の少ない小規模企業や零細企業を経営していると、忙しいときに限って年次有給休暇を取る社員に対して気をもんだり、会社運営への悪影響を心配してしまったり、不安に感じることも多くあるかと思います。

そんなあなたにとって、今回のテーマである「時季変更権」は、現状を打開する解決策となってくれる可能性が高いでしょう。

本記事では、時季変更権の基礎知識や条件、注意点までを詳しく解説します。

時季変更権とは

時季変更権の定義

時季変更権は、使用者（会社や経営者）が労働者の年次有給休暇の取得時期を相当な理由に基づいて変更できる権利です。

労働基準法第39条5項によると、使用者は、従業員に対して請求された時季に年次有給休暇を与えなければなりません。

しかし、要請された時季に従業員に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営に支障をきたす可能性がある場合、他の時季への変更が可能です。

時季変更権は、企業の業務をスムーズに運営してくため、労働基準法にて認められている使用者側の権利です。

具体的には、業務の繁忙期や他の社員の休暇との重複など、企業運営に支障をきたす可能性がある場合、使用者は休暇取得の時期を調整させることができます。

時季変更権に強制力はある？

原則として、使用者は事業の正常な運営を妨げる具体的な理由がない限り、時季変更権の強制的な行使は認められていません。

単に繫忙期というだけで、従業員の休暇時季を変更することは認められていません。

有給休暇の取得目的の開示は労働基準法には定められておらず、労働者の自由に任されています。

時季変更権は、従業員側の有給休暇の目的や使用者側の都合だけで、強制的に行使できる権利ではないという点に注意しなければなりません。

時季変更権と時季指定権の違い

時季指定権
使用者が、従業員の年次有給休暇の取得日を指定できる制度

年次有給休暇の日程を決める際は、従業員の意向を聞くことはもちろん重要ですが、従業員の声を反映させつつも、企業側から事前に取得日時を指定できます。

また、時季指定権は、管理職を含む年次有給休暇が10日以上付与される従業員に適用されます。

ただし、すでに5日以上の年次有給休暇を使用している従業員には、この権利は適用されない点に注意が必要です。

	時季変更権			時季指定権
主体	使用者			使用者
内容	従業員が希望した年次有給休暇の取得時季を変更できる権利			使用者が年次有給休暇の取得時季を指定できる権利
行使条件	事業の正常な運営を妨げる場合			特になし
従業員の意見聴取	必要			必要
注意点	濫用は認められない			従業員の意見を尊重する必要がある

時季変更権の行使が認められるケース

上記要因に基づいて、時季変更権の行使が妥当とされるケースについて見ていきましょう。

ケース①重要度の高い従業員がいる場合

企業にとって特別な繁忙期が年末年始にあるにも関わらず、多くの従業員が有給休暇取得を希望している場合、任されている業務の重要度が高い従業員に対しては、時季変更権の行使は妥当と判断される場合があります。

ケース②対象従業員にしか対応できない場合

特定の従業員にしか対応できないプロジェクトが存在し、締め切りが間近に迫っている状況で長期の有給休暇を要求された場合、時季変更権の行使は妥当と判断されます。

ケース③代替要因を確保できない場合

従業員が1か月以上といった長期の有給休暇を要求する場合、代替要員を見つけること自体が困難な場合があります。

有給を取得されてしまうと、事業の正常な運営に支障をきたす可能性が高く、時季変更権の行使が妥当と判断されるケースです。

時季変更権に関連する判例

時季変更権の行使が認められた判例

最高裁判所は、連続した長期間の休暇が事業運営に支障を及ぼす可能性が高く、長期休暇になるほど代替人員の確保が困難になることを理由に、企業の権利行使を支持しました。

ただし、長期休暇を取る際には、企業と従業員間での十分な事前調整が重要であるという点も強調されています。

時季変更権の行使が違法となった判例

この事件では、時季変更権の行使が争点となりました。

労働基準法第39条では「事業の正常な運営を妨げる場合」に時季変更が可能ですが、選挙による郵便物の増加は予測可能であり、使用者側は早めに対応する必要があったと判断されました。

また、有給休暇の消滅期限直前の場合は、時季変更自体が認められておりません。

時季変更権を行使する際の注意点

• 繁忙期という漠然とした理由は認められない
• 時季変更権を行使できないケースも存在する
• 権利行使の理由を明確にする
• 権利の濫用は罰則を受ける可能性がある
• 時季変更権を従業員が拒否した場合は無断欠勤として処理する

繁忙期など、漠然とした理由は認められない

時季変更権は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に行使できるとされています。

しかし、権利行使の際は具体的な根拠がなければなりません。

たとえば、「繁忙期だから」という漠然とした理由だけでは、時季変更権の行使は認められておりません。

労働基準法においては、実際に業務が回らない状況や代替人員が確保できない事態、他の従業員との有給休暇取得の調整など、具体的な事実に基づく必要があります。

また、業務が常に忙しい、または人手不足が続いているような状況下では、時季変更権の行使は認められないことが多いです。

このような状態で時季変更権を行使すると、従業員が適切な機会に有給休暇を取得することが困難になるため、慎重な判断が求められます。

時季変更権を行使できないケースも存在する

時季変更権は、特定の状況下では行使できないことがあります。

具体的には、

• 従業員の有給休暇が時効により消滅する場合
• 退職や解雇の予定日が決まっており、その期間を超える有給休暇が残っている場合
• 会社の倒産などで休暇が消化できなくなる場合
• 産後休業や育児休業期間との重複
• 年次有給休暇の計画的付与制度の利用

などが該当します。

また、従業員が有給休暇を1ヶ月以上前に申請しているのに、休暇直前に時季変更権を行使する場合、違法とされる可能性があります。

権利行使の理由を明確にする

時季変更権を行使する際は、従業員の感情やモチベーションの低下を避けるためにも、簡潔な理由を伝えるだけでは不十分です。

変更の必要性について詳細に説明し、従業員が理由を理解、納得できることが望ましいです。

理由が不明瞭で、従業員も納得できていない場合、裁判へと発展するリスクがあるため注意が必要です。

権利の濫用は罰則を受ける可能性がある

時季変更権を正当な理由なく行使し、年次有給休暇の取得を不当に制限した場合、労働基準法第119条および第39条に基づき、法的な罰則を受けるリスクがあります。

罰則：6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金

罰則規定は、従業員の権利を保護し、使用者による不当な行使を抑止するために設けられています。

時季変更権を従業員が拒否した場合は無断欠勤として処理する

従業員が正当な理由に基づく時季変更権の行使に従わず、予定の休暇日に無断で欠勤した場合、その行為は無断欠勤（無給）として扱うことができます。

ただし、従業員が時季変更に従わなかったことを理由に懲戒処分を検討する際には、以下の点を考慮しなければなりません。

• 業務に生じた支障の程度
• 欠勤日数の合計
• 対象従業員の過去の勤務態度
• 過去の判例など

わずか数日の欠勤に対して降格といった、過度に重い処分を科すと、処分自体が無効となるリスクがあります。

無断欠勤時の懲戒処分の検討は、慎重に行わねばなりません。

まとめ

時季変更権は、会社の正常な運営を守るための重要な権利です。

しかし、権利行使には慎重な判断と相互の理解が必要な点も忘れてはなりません。

本記事を通して、時季変更権の適切な理解と知識を身につけ、従業員との良好な関係を維持しながら、企業の健全な運営に役立てていただければ幸いです。