36協定とは？特別条項や残業時間の上限規制、手続き、罰則などを解説

労働者に法定時間を超える労働や休日労働をしてもらう場合、あらかじめ労働組合・労働者代表と36協定を取り結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。

近年、労働時間をめぐる法改正が相次ぎ、36協定に関する規制も度々変更が加えられ、厳格化・複雑化しています。

この記事では、人事・労務担当者や事業主に向けて、36協定の基本事項（締結が必要となる条件、時間外労働の上限規制、割増賃金、協定締結・届出手続き、関連法規に違反した場合の罰則など）をわかりやすく解説していきます。

36協定（サブロク協定）とは

36協定（サブロク協定）とは、法律で定められた労働時間上限（法定労働時間）を超えて労働させる場合や、法律に基づき設定された休日（法定休日）に労働させる場合に、あらかじめ労働組合・労働者代表と取り結ぶ必要のある労使協定です。

労働基準法36条により求められる協定であることから、36協定という通称で呼ばれています。

36協定が必要となる残業時間・休日出勤

労働基準法では、労働時間の上限（法定労働時間）を「1日8時間、1週40時間」としており、企業は労働契約・就業規則において法定労働時間を超えない範囲で労働時間を設定する必要があります（変形労働時間制をとる場合、平均した労働時間が法定労働時間を超えないように設定）。

企業が設定した労働時間は、法律上では所定労働時間と呼ばれ、所定労働時間を超える労働は一般的に残業と呼ばれています。

「所定労働時間＋残業時間」が法定労働時間を超える場合、その超えた部分は時間外労働と呼ばれます。

 法定労働時間を超えない範囲の残業は　法定内残業
 法定労働時間を超える範囲の残業は　法定外残業

時間外労働（法定外残業）をさせる場合に、36協定が必要になります。

休日は最低でも「週1回」または「4週間を通じて4日」設けることが法律で義務づけられており、この義務に基づいて設定された休日は法定休日と呼ばれます。

週2回以上の休日を設ける場合、1つが法定休日、残りは法定外休日となります。

法定休日における労働（休日労働）を労働者に求める場合、36協定が必要です。

36協定の基本的な内容と手続き

36協定では、時間外労働の時間数、休日労働の日数、対象となる業務・労働者の範囲などを定めますが、時間外労働が許される時間数には「1か月あたり45時間、１年あたり360時間」という上限（限度時間）があり、それを超えない範囲で設定する必要があります。

36協定は、労働者の過半数で組織された労働組合か労働者の過半数に支持された労働者代表と締結し、その内容を所定様式の書類（36協定届）にまとめて労働基準監督署に届け出ることで有効となります。

特別条項付き36協定について

通常予想される繁忙期などに対しては、上記の限度時間内の時間外労働・休日労働で対応しなければなりませんが、予想外の事由（大規模な製品トラブルなど）で臨時的に集中した労働が必要になるケースについては、特別条項付きの36協定を結んでおくことで、限度時間を超える労働を求めることが可能になります。

特別条項付き36協定では、限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置を設ける必要があります。

措置の内容は以下の①～⑨から選択することが望ましいとされています（当局に適切と判断される内容であればこれら以外でも問題ありません）。

また、以下の条件に当てはまる労働者については、労働安全衛生法により、労働者からの申出に応じて医師による面接指導を行うことが義務づけられています。

上記①の措置を協定に盛り込む場合、この義務を満たす内容としなければなりません。

36協定における時間外労働（法定外残業）・休日労働の上限規制

36協定に基づく時間外・休日労働には法律で定められた上限があります。

一部の業種では、2024年3月まで上限規制の適用が猶予されており、それ以降も特例的な規制が敷かれます。

上限規制の内容

通常の36協定（特別条項の付かない36協定）では、時間外・休日労働をさせることが可能な時間数を以下の範囲内で取り決める必要があります。

Ａの条件は限度時間と呼ばれ、これを超えて労働させる場合には特別条項を加えた36協定を締結します。

特別条項では時間外・休日労働を以下の範囲で定めます。

上限規制の適用が猶予される業種・業務

上述の上限規制は、働き方改革の一環として2019年施行の改正労働基準法によって定められたものです。

それ以前は法律上は上限時間の定めがなく、上限時間は大臣告示で定められ、それに基づく行政指導が行わる場合があるだけでした。

また、特別条項付き36協定を締結すれば、年に6か月まで上限なしで時間外・休日労働を行わせることが可能でした。

これが改正により上述の上限規制が法律に盛り込まれ、違反した場合は罰則が科されることになりましたが、以下に挙げる業種・業務では2024年3月31日まで上限規制の適用が猶予（制限）されています。

改正前後の上限規制の扱いは以下の通りです。

業種・業務	2024年3月まで	2024年4月以降
①建設業 ②建設現場での交通誘導警備	上限規制なし	災害の復旧・復興の事業においては、上記「上限規制の内容」Ｂ・Ｃは適用しない それ以外の事業では、全規制を適用
③自動車運転業務		上記「上限規制の内容」Ｂ・Ｃは適用しない 特別条項付き36協定を締結する場合、年間時間外労働上限は960時間とし、上記「特別条項」D’の規制は適用しない 他の規制は通常通り適用
④医師		年間時間外・休日労働上限は、一般の医師（水準A）は960時間、地域医療提供体制確保・専門技能習得に関わる医師（水準B・C-1・C-2）として審査で認められた医師は1860時間 時間外・休日労働は原則1か月100時間未満とし、100時間以上となることが見込まれる医師に対しては面接指導、実際に155時間を超えた医師に対しては労働時間短縮措置が必要 B・C-1・C-2水準の医師については勤務間インターバル休息の確保が義務（A水準医師については努力義務） その他の規制は通常通り適用
⑤鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業	上記「上限規制の内容」Ｂ・Ｃの規制は除外	すべての規制を通常通り適用

【2023年4月改正】時間外・休日労働の割増賃金率

時間外労働や休日労働をさせた場合、賃金に一定の割増率をかけた割増賃金を支払う義務があります。

法律により時間外労働の割増率の下限（法定割増率）が以下のように定められており、36協定において法定割増率以上の割増率を取り決める必要があります。

	時間外労働のうち、月60時間以内の部分		時間外労働のうち、月60時間を超える部分
	大企業	中小企業	大企業	中小企業
2023年3月までの労働	25％	25％	50％	25％
2023年4月以降の労働	25％	25％	50％	50％

月60時間を超える部分については、従来は大企業と中小企業で扱いが異なっていましたが、2023年4月1日施行の改正労働基準法により企業規模にかかわらず割増賃金率が50％となりました。

休日労働の割増率の下限は企業規模にかかわらず35％です。

時間外・休日労働が深夜（22時～翌5時）に行われる場合、深夜割増率（25％以上）を時間外労働・休日労働の割増率に加算する必要があります。

36協定の締結手続きと取り決めるべき事項

36協定は事業場（本社・支社・営業所・工場など）ごとに、その事業場の全労働者を代表する立場の相手と締結します。

労働組合との締結（過半数組合がある場合）

アルバイト・パートなども含めた事業場の全労働者の過半数で組織される労働組合（過半数組合）がある場合、その労働組合と36協定を締結します。

労働者の代表者との締結（過半数組合がない場合）

過半数組合が存在しない事業場では、労働者の過半数を代表する人物（過半数代表者）を選出し、その人物と36協定を締結します。

代表者の選出にあたっては以下の点に留意する必要があります。

36協定で取り決める事項

労働組合・労働者代表と締結する協定書では、以下の条項を規定する必要があります（労働基準監督署に提出する協定届には、以下に加えて「休日労働の始業・終業時刻」「過半数代表者の選出方法」なども記載）。

協定届を協定書として用いることも可能です。

限度時間（上述「上限規制の内容」のA）を超えた労働をさせるための特別条項付き36協定を締結する場合、36協定の条項1～6に加えて、以下の条項（特別条項）を規定します。

36協定や労働基準法36条の適用が除外・制限されるケース

36協定は、雇用形態（正社員・契約社員・アルバイト・パートなど）を問わず、事業所の全労働者に適用されるのが原則ですが、適用対象から除外される労働者や適用が制限される労働者もいます。

また、時間外労働の上限規制が適用されないケースや、労働基準法36条そのものが適用されず36協定が不要なケースもあります。

36協定の適用が除外・制限される労働者・業務

以下の労働者に対しては、36協定は適用されないか適用が制限されます。

労働者の種類	36協定の適用
・18歳未満の労働者	36協定は適用されず、時間外・休日労働をさせることはできない
・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者	36協定に基づき時間外・休日労働をさせることは可能だが、労働者から養育・介護を理由として適用制限を求める請求があった場合、月24時間・年150時間を超える時間外・休日労働をさせることはできない（ただし、適用除外により事業の正常な運営が妨げられる場合には、請求を拒める）
・要介護状態にある家族を介護する労働者	上と同じ
・妊娠中または産後1年を経過しない労働者	36協定に基づき時間外・休日労働をさせることは可能だが、労働者から適用除外を求める請求があった場合、時間外・休日労働をさせることはできない
・危険有害業務に従事する労働者	36協定に基づき時間外・休日労働をさせることは可能だが、時間外労働は1日あたり2時間以内に制限される

危険有害業務とは、以下の業務を指します。

時間外・休日労働時間の上限規制が適用されない業務

新しい技術・製品・サービスの研究開発を行う業務については、時間外・休日労働時間の上限規制が適用されず、上限を超える時間を36協定で定めることも可能です。

労働安全衛生法に基づく医師の面接指導は状況に応じて行う必要がありますが、条件が緩和されます（時間外労働時間が月80時間超→月100時間超）。

労働基準法36条の適用が除外され、36協定が不要な業種・業務

農業・畜産業・養蚕業・水産業では、季節・天候などによって自然に生じる繁忙期と閑散期があり、週・月・年単位での労働時間管理にはなじまないことから、36条を含め、労働時間・休憩・休日に関する労働基準法の規定が適用されません。

したがって36協定は不要です。

ただし、ハウス栽培など、1年を通して安定的に業務が行われる事業では、労働基準法の規定が適用され、36協定が必要になります。

また、業種を問わず、以下に該当する労働者については労働基準法36条が適用されず、36協定が不要です。

これらの業種・業務では36協定は不要ですが、労働安全衛生法に基づく医師の面接指導は状況に応じて行う必要があります（時間外労働時間月80時間超の条件は月100時間超に緩和）。

36協定の手続きの流れ

36協定を適用するまでの手続きの流れをまとめます。

労働基準法36条および36協定の適用条件・制限事項を確認する

まずは以下の点を確認し、36協定締結・届出についての事前検討を行います。

労働組合・労働者代表と36協定を締結

過半数労働組合、または労働者の過半数代表と、36協定を締結します。

最新様式で協定届を作成し労働基準監督署長へ提出

所定の用紙に36協定の内容を記入して36協定届を作成し、所轄の労働基準監督署長に提出します。

昨今は労働時間関係の法改正が相次ぎ、協定届の様式が度々更新されているため、最新様式の用紙であることを確認した上で作成・提出してください。

用紙は労働基準監督署の窓口や、厚生労働省・労働局のサイトから入手できます。

労務管理・安全衛生管理診断サイト「スタートアップ労働条件」の作成支援ツールを用いて作成することもできます。

協定届の提出は、労働基準監督署窓口への持参・郵送、またはe-Gov電子申請で行います。

協定内容を周知

以下の方法で、協定内容を事業場内に周知します。

・協定内容を記したものを常時各作業場の見やすい場所へ掲示するか備え付ける
・協定内容を記した書面を労働者に配布する
・作業場内に設置した情報端末や労働者各自が所有する端末などから協定内容を常時確認できるようにする

36協定に関する罰則

以下の場合、違反の直接の責任者（労務管理の責任者など）に懲役や罰金が科されます。

36協定を結ばずに時間外労働・休日労働をさせた場合：6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

36協定を結んだ上で、上限規制を超えた労働をさせた場合や、所定の割増賃金を支払わなかった場合：6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

協定内容の周知を怠った場合：30万円以下の罰金

労働安全衛生法の要件に該当する労働者に対し医師による面接指導を実施しなかった場合：50万円以下の罰金

事業主が違反の計画・行為を知りながら防止・是正措置をとらなかった場合や、違反を教唆した場合には、直接の責任者と同様の罰則が科されます。

事業主の知らないところで違反が行われた場合、事業主が違反防止のために必要な措置をとっていたのであれば事業主に罰則は科されませんが、必要な措置をとっていなかったと判断されれば罰金刑の部分が科されます。

違反に対して都道府県労働局長・労働基準監督署長による行政指導が行われる場合があり、それでも違反が繰り返された場合には企業名が公表されることもあります。

まとめ

時間外・休日労働を労働者に求める場合には必ず36協定を締結し、協定内容および法令に従って適切な労務管理を行っていく必要があります。

36協定関連の規制は厳格化・厳罰化する流れにあり、違法残業に対する世間の目も厳しくなっています。違反が発覚すれば法律上の罰則だけでなくレピュテーション低下によるダメージも受ける恐れがあります。

人事・労務担当者が中心となって適正な協定の締結と労務管理体制の整備を行うとともに、労務コンプライアンス強化やレピュテーションリスク対策のための施策を全社的に進めていくことが重要です。