戒告（かいこく）とは？処分内容や手続きの流れについて解説

戒告処分とは、懲戒処分のひとつで、労働者が犯した問題行為や不正行為等に厳重注意を言い渡し、反省を求めるとともに改善を促す行為です。

懲戒処分の中では最も軽いものとして規定されることが多く、文書や口頭で行われるのが一般的です。

また、より重い処罰である減給や停職、懲戒解雇といった処分を下す前に、事前に会社が労働者に対して是正の機会を与えるものとしても有効です。

後々労働者に対してより重い処罰を下すことになった際に、事前に戒告処分を経ていれば、処罰の合理性や妥当性を強化することになります。

懲戒処分については、法令上の根拠はありませんが、企業秩序を守り維持するために企業（使用者）が当然に有する権利と認められています。

これは、労働契約法第15条において、

客観的な合理性を欠き、社会通念と不相当な懲戒は権利の濫用として無効と定めているのは、使用者が労働者に対して懲戒処分を行う権限があることを前提にしていることからも明らかです。

しかし、権利があるからといってむやみに懲戒処分を行うことは労働者保護の観点に反し、懲戒権の濫用にあたり無効と判断されるため、懲戒処分は慎重に行われなければなりません。

戒告処分を行うにあたって、懲戒処分の要件を満たしているかをまず確認する必要があります。

懲戒処分にあたっては2つの要件を満たしていないといけません。

• 客観的に合理的な理由がある
• 社会通念上の相当性がある

これを前提として、就業規則が労働者に正しく周知されている必要があります。

就業規約の記載方法

懲戒処分は、使用者が労働者に対して課す制裁罰であるという観点から、あらかじめ懲戒事由とその制裁罰の内容を就業規則に規定しておかねばなりません。

戒告処分の根拠となる就業規則が周知されていなければ、その効力が認められず処分が無効と判断される可能性が高くなります。

就業規則で懲戒の規定を定める際には、次の2点を記載します。

①懲戒の種類、程度

懲戒について定める場合には、その種類及び程度に関する事項を定めなければなりません（労働基準法第89条9号）。

程度とは、一定の事由に該当する制裁の程度のことを指します。

②懲戒事由

使用者は、就業規則で定められた懲戒事由に該当する場合にのみ、労働者に対して懲戒処分を科すことができるとされています。（フジ興産事件　最高裁判所判決　平成15年10月10日）

つまり、懲戒処分になりうることを、あらかじめ労働者に周知しておく必要があるということです。

譴責処分、訓戒処分、訓告処分との違い

公務員に関しては、戒告をはじめとして懲戒処分について国家公務員法、地方公務員法に定められていますが、民間企業に関しては懲戒処分の内容は法律で定められていません。

戒告、訓戒、訓告などは、基本的に企業の就業規則によって名称が違うだけで、注意を言い渡す処分という点で、内容としては大体が同じものになります。

譴責処分については、書面での反省を求めるもの、いわゆる始末書の提出を求めるものが一般的です。

ただし、企業によっては戒告処分でも始末書の提出を求めたり、戒告と訓告で処分の重さが違ったりする場合があるため、就業規則を確認する必要があります。

いずれにせよ、厳重注意を行うに留まり、減給や降格といった不利益は伴わないという点では実質的な違いはありません。

労働者に反省を促し、将来を戒め改善の機会を与えるという戒告処分の機能を考えれば、口頭や書面での通知のみに留まらず、顛末書や報告書という形で提出を命じるのがより適切といえるでしょう。

戒告を受けた場合にどうなるのか

戒告処分自体はあくまで労働者に反省を促す厳重注意であり、経済的な不利益を科すものではありませんが、後に影響が出る可能性があります。

昇給や昇格に遅れが生じる可能性がある

問題行動が目につく従業員よりも、勤勉に会社に貢献する従業員を評価するのは、企業として自然な行動といえます。

そう言った意味で、人事査定において、戒告処分を受けた従業員が他の従業員に比べて昇給、昇格が遅れる可能性は低くありません。

賞与（ボーナス）の減額の可能性がある

戒告を受けている従業員に対し、賞与査定において賞与を減額することは合理性が認められます。

しかし、他の従業員に比べて不当に賞与が大幅減額されることは、会社の裁量の範囲を逸脱していると判断されるリスクがあります。

また、売上や営業利益に対するインセンティブ報酬のように、計算式が決まっている場合は戒告処分を理由に賞与を減額することは認められません。

戒告処分後の賞与査定においてマイナスの影響があることは認められても、具体的にどのような金額にするかは慎重に検討することが必要といえます。

退職金に影響が出る可能性がある

諭旨解雇や懲戒解雇については、退職金の減額や不支給について就業規則や退職金規定を設け、それが認められるケースがあります。

戒告についてはそれらの条項を設けることは通常ありません。

しかし、退職金については退職時の基本給に対して計算する方式が一般的なため、前述のとおり、戒告処分によって昇給や昇格が遅れ、それによって結果として退職金が減るという可能性はあります。

戒告処分の手続きの流れ

• 戒告事由に該当するか確認
• 事実関係の調査・証拠の確保
• 面談の実施（弁明の機会を与える）
• 処分内容の決定
• 始末書（顛末書・報告書）の提出
• 職場内への戒告の周知

①戒告事由に該当するか確認

就業規則に定めた懲戒事由と照らして、当該労働者の問題行動がそれに該当するかを確認します。

就業規則に戒告の理由として挙げられている項目に該当する場合にのみ、戒告処分を労働者に科すことができます。

②事実関係の調査・証拠の確保

労働者が問題行動を起こしたり社内の規則に反していると疑われる場合、単なる社内での噂話や勘違いではないか、事実関係を調査する必要があります。

遅刻や無断欠席に関しては、それを裏付ける証拠を確保しておく必要がありますし、セクハラやパワハラといったハラスメント行為については、被害社員や目撃した社員へヒアリングによる調査等を慎重に行う必要があります。

十分な証拠がなく戒告処分を行った場合、それが裁判で争われれば、証拠不十分として処分が無効と判断される可能性があります。

③面談の実施

戒告処分を科す予定の労働者との面談によって、弁明の機会を与えます。

労働者のどのような行動が問題かを伝え、それに対する言い分を聴く機会を与えることで、処分後に労働者側の事情や経緯を主張される可能性を下げることができます。

また、会社側の一方的な判断による処分は労働者との争いに発展しやすいため、処分自体の有効性が争われる可能性があります。

④処分内容の決定

これまでを踏まえて戒告処分が妥当であると判断すれば、戒告処分通知書を作成します。

単に結果を伝えるだけではなく、どのような行為が戒告処分の原因か、なぜその行為が戒告処分になるのかといった理由を伝えましょう。

法的には口頭よる通知も認められますが、処分理由等を説明したという記録が残らないため、後日紛争になった場合に不利になる可能性があります。

戒告処分通知書には以下の点を記載するとよいでしょう。

• 戒告処分を受ける者の氏名
• 処分日
• 処分の種類と内容
• 処分の理由
• 就業規則上の根拠条文
• 始末書の提出期限
• 自社名、代表者名

⑤始末書（顛末書・報告書）の提出

戒告処分の場合は始末書の提出を求めないというのが一般的ですが、当該労働者が後に問題を起こして、より重い処分を科す際に、事前に戒告処分を経ているという事実を記録として残しておくという意味でも、始末書を必ず提出させましょう。

始末書の提出を拒否する、のらりくらりと提出しないといったケースも考えられるので、そういった場合は起こった事実を顛末書や報告書という形で文書での提出を命じましょう。

始末書を提出しない労働者でも、単に事実や経緯を報告するという形であれば提出することが多く、またそこから問題をどのように認識しているのか、あるいは反省の色が見えるかどうかを会社側が把握することができます。

また、謝罪や反省の意思を表明する始末書の不提出に対して更に処分を下すことは、意思の表明を強制することとなるのでできませんが、謝罪や反省の表明ではない顛末書や報告書

であれば業務命令として提出を命じることができるため、これを拒否する場合は業務命令違反として、懲戒処分の対象に該当します。

⑥職場内への戒告の周知

職場内へ戒告処分の事実が通知されます。

懲戒処分は問題行動に対してこれを戒め、再発の防止と社内秩序の回復のために行われます。

懲戒処分にあたる事由があったことやそれに対して会社が懲戒処分を行った事実を社内に周知することは、他の従業員に対して同様の行為を行わないよう戒め、再発防止や従業員の規則遵守意識の向上が期待できます。

また、問題行動や就業違反に対して、会社が懲戒処分という形で厳正に対応するということが他の従業員が知ることで、会社に対しての信頼が上がり、モチベーションの向上や社内秩序の向上が図られます。

なお、懲戒処分該当者の氏名は、再発防止・企業秩序維持の観点から氏名を公表する必要性が強い例外的な場合を除いて、公表されないことが通常です。

戒告処分に関する裁判事例

パワーハラスメントを理由とする懲戒処分（訓戒）が有効とされた例

上司Xが部下に対して「あなた何歳の時に日本に来たんだっけ？日本語分かってる？」などと国籍に関する差別的言動をしており、部下を自らの席の横に立たせた状態で𠮟責し、また、部署全体に聞こえるような大きな声で執拗に叱責した。

会社はXのパワハラ行為について匿名で通報を受け顧問弁護士に実態調査を依頼、提出された調査報告書を基に、Xに対して部下への差別的言動および注意の態様などを理由に訓戒の懲戒処分を行った。

裁判所は、調査報告書は信用できるものであるとした上で、Xが職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて精神的、身体的苦痛を与え、又は職場環境を悪化させる行為をしたものとして、パワーハラスメントに該当すると判断。

懲戒手続き上の瑕疵も認められないことから、本件懲戒処分が権利の濫用にあたり無効であるということはできないとした。

（東京地裁令和元年11月7日判決）

戒告処分が無効とされた例

銀行Xが従業員Yに対して戒告処分を行った。

処分理由はYの内部告発によって発行された雑誌の記事が、Xを中傷、非難するものであり、就業規則に定められた戒告事由に該当するものだったため。

裁判所は、Yの内部告発がおおむね真実と認めるべき根拠があるとしたうえで、銀行Xの経営姿勢や諸制度を批判すること自体は労働者の批判行為として正当なものであるとした。

加えて懲戒事由とされた部分の大半が事実を記載し、また記載することに相当の理由があり、寄稿・出版協力の目的が従業員の労働条件の改善を目指したものであることを考慮すれば、戒告処分は相当性を欠き、懲戒権を濫用したもので、無効であると判断した。

（大阪地裁平成12年4月17日判決）

工場内で許可を得ずにビラ配りをした行為を理由とした戒告処分が無効とされた例

労働組合支部の支部長Xが休憩室を兼ねている工場食堂にて、休憩時間中にビラ約20枚を他の従業員へ配布。

就業規則では事前に会社の許可を受けてビラ配りを行わなければならない旨が定められていたため、工場長が無許可でビラを配布しないよう注意するも、Xは「許可は不要である」と反論したうえで2回目も無許可のまま配布。

会社は懲戒事由に該当するものとしてXを戒告処分とした。

裁判所は、Xが他の従業員に対して1枚ずつ平穏に渡していたこと、渡された従業員が受け取るかどうかは各人の自由に任されていたこと、配布に要した時間が数分であったことを理由に、本件のビラ配りは、形式的に就業規則に違反するように見えても、工場内の秩序を乱す恐れのない特段の事情が認められるときは就業規則違反に該当しないと解すべきと判断し、戒告処分を無効とした。

（最高裁昭和58年11月1日判決）

戒告を検討する際は弁護士に相談を

日本において、労働者保護の観点から懲戒処分のような制裁罰には厳しい規制がなされています。

戒告処分の言い渡しの際に労働者が反発し、その場で不満を述べたり反論をしてきたりすることもあります。そんな時に不用意な言動をとると、後々トラブルの原因となり得ます。

仮に労働者に問題行為があったとしても適切な手順、手続きが行われなければ、労働者から懲戒処分無効の訴訟を起こされるリスクがあります。

懲戒処分が無効になれば、過去に遡っての賃金や慰謝料の支払いが発生する可能性が高くなるため、最善の行動を取れるよう弁護士に相談しましょう。

まとめ

戒告処分は軽い処分に分類されますが、制裁罰の性質を持つ懲戒処分のひとつであることを忘れてはいけません。

労働者にとっては、その後に影響しうる重大な処分となるため、後々紛争に発展する可能性が低くありません。

軽い処分と安易に考えずに、事実関係を調査したうえで証拠を確保し、書面での記録を正しく行って後、丁寧かつ適切な手続きを行って、紛争になっても問題が生じないよう準備をしましょう。

あらかじめ弁護士保険などで、今後の様々なリスクに備えておくこともおすすめします。