解雇予告とは？クビを宣告したい場合の注意点を解説

会社を経営している経営者の皆さまは、色々な従業員の方と日々対峙していると思います。

とても頼りになる従業員や、この仕事は任せられる！と信頼を置いている従業員など。

しかし、中には、様々な理由でうちの会社には合わない、はっきり言うと「やめてもらいたい」と思う従業員もいると言うのも本音ではあるのではないでしょうか？

そんな場合、どのように解雇を言い渡せばいいのか？

会社として正式な通達方法があるのか？

この記事では、その方法を分かりやすく丁寧に説明していきます。

従業員にクビを宣告したい場合は解雇予告が必要

解雇予告とは
企業（勤め先）が従業員を解雇する際に、事前に従業員に通達しなければならない告知のこと

解雇予告は、従業員を実際に解雇する30日前までに伝える必要があります。

これを怠ると、労働基準法違反となってしまいます。

また、この30日間の期間が足らない場合は、会社が解雇予告手当を負担しなくてはなりません。

また、解雇を予告された従業員は、会社に対して解雇予告手当の支払いや解雇理由を書面で明示すること等を請求できる権利をもっています。

解雇予告とは？

概要

簡単に言うと「解雇」とは、企業（勤め先）が従業員を辞めさせることです。

通常、企業（勤め先）と従業員の間には労働契約が結ばれているはずです。

その労働契約は雇い主と雇われ側どちらかの申し出により、契約を終わらせることができます。

つまり、会社都合により労働契約終了を伝えることが「解雇」になります。

しかし、解雇を言い渡す行為は従業員の生活環境を一変させる行為のため、厳しく制限されています。

その為、解雇を行う少なくとも30日前までに、会社は従業員に対して解雇を通告する決まりとなっています。

解雇予告とは、従業員（労働者）が自身の生活を守るために必要な日数ということです。

【解雇予告通知　見本】

^{※1「解雇通知書」についても記載事項は同じです。解雇予告通知書の作成日と解雇する日が同じ日になる点が、解雇予告通知書とは異なります。}

即日解雇通告との違い

即時解雇とは
解雇予告を行わずに従業員を解雇すること

会社は30日分の賃金（解雇予告手当）を支払えば、予告をしなくても従業員に解雇を言い渡したその日に解雇をすることができます（労働基準法第20条）。

また、例外で、解雇予告が不要となることがあります。

• 即時解雇の正当な理由がある場合（重大な規律違反、犯罪行為など）
• 試用期間中（ただし、試用期間が14日を超えた場合は解雇予告が必要）

ここで注意をしなければならないのは、解雇予告手当の支払いをせず即日解雇するには、労働基準監督署の除外認定が必要となるということです。

除外認定のためには、「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」（労基法第20条1項ただし書）に該当しなければなりません。

解雇予告通知は、「口頭で伝えても問題無し」となっていますが、それだと予告通知をしたかどうか、証明することができません。

そのため、書面で通知する義務はなくても、必ず解雇予告通知書を作成して書面で予告通知をすることをおすすめいたします。

試用期間中の社員をクビにしたい場合は？

入社後14日以内に試用期間中の従業員を解雇する場合は、30日前の解雇予告の義務が適用されません（労働基準法第21条4号）。

そのため、入社後14日以内の試用期間中の従業員を解雇する場合は、「解雇通知書」^（※1）を作成することになります。

この解雇通知書は、30日前までに送る必要はなく、解雇の当日までに届くように送付すれば問題はありません。

では、入社後15日以上経った場合についてはどうでしょう。

試用期間中であっても、解雇予告手当を支払わない限りは30日前の解雇予告が必要となります。

そのため、解雇予告手当を支払わない場合は、「解雇予告通知書」を作成することになりますので注意が必要です。

従業員解雇の手続き

従業員の解雇手続きには、1つずつ順番にステップを踏むことが重要です。

適切な手続きを行うことで、法的トラブルを避けることができます。

30日以上前に解雇予告を行う

解雇理由の確認

解雇の理由が合理的であり、客観的な根拠があるか確認します。

例えば、業績不振（経営悪化）や勤務態度の問題などが上げられます。

就業規則の確認

会社の就業規則に解雇に関する規定があるか確認し、その規定に従います。

特に解雇の理由や手続きについて記載がある場合、それに従うことが大切です。

労働基準法に従い、従業員へ30日前には解雇予告を行う必要があります。

解雇予告を行う

労働基準法に従い、30日以上前に従業員へ解雇予告を行いましょう。

30日前に予告を行わない場合は、30日分の平均賃金を支払う必要があります（解雇予告手当）。

1日あたりの解雇予告手当額	直近3ヵ月間の平均賃金
（例1）解雇予告なしの場合	平均賃金×30日分
（例2）解雇予告が20日前の場合	平均賃金×10（30－20）日分

解雇予告通知を作成・送付する

適切に解雇予告を行った場合でも、「30日前までに解雇予告をした」ということを明確にするために、解雇予告通書を作成しましょう。

解雇通知書には、解雇の理由や解雇日を明記し送付します。

最終給与・退職金の支払い

解雇日までの給与、未払いの残業代、有給休暇の未消化分など、従業員に対して未払いの賃金を支払い、従業員の社会保険・雇用保険の手続きを行います。

就業規則や労働契約に退職金の規定がある場合は、それに従って退職金を支払います。

最終的に従業員と面談を行い、解雇の理由や手続きを説明し、円満に解雇手続きが進むよう尽力していきましょう。

従業員解雇の注意点

必ず解雇予告を行いましょう

解雇予告は、労働基準法第20条に基づいて行われる手続きで、会社が従業員を解雇する場合に必要となります。

「解雇予告を行わない」

「解雇予告手当を支払わない」

このような場合、労働基準法違反となり刑事罰（6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象となる可能性がありますので注意が必要です。

解雇予告通知書を作成しましょう

解雇予告は口頭だけではなく書面で行い、解雇理由や解雇日を明記し記録として残すことが大切です。

また、解雇予告を口頭で行う際は、適切なタイミングと場所を選び、従業員に対しての配慮やプライバシーを守ることが重要です。

手続きに不安がある場合には弁護士へ相談しましょう

解雇は、特に従業員の生活に大きな影響を与えることになります。

もしトラブルが予想される場合には、解雇の手続きが適正に行われるよう労働法に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

解雇予告について、よくある質問

Q,1クビにできる条件とはどういったものですか？

基本的には、以下の4つがクビ（解雇）にできる条件となります。

• 人員削減の必要性があること
  業績が著しく低下し、改善の見込みがない場合
• 解雇回避努力を尽くしたこと
  配置転換や業務内容の変更など可能な限り尽力する
• 人選の合理性があること
  公平で納得できる基準に基づいて判断すること
• 労働者に対する説明・協議がなされていること
  解雇を決定する前に、従業員に対して解雇の理由や背景を十分に説明し、意見を聞く機会を提供すること

主に、これらの条件を満たしていることが解雇をするための条件となります。

その他にも、細かい条件をクリアすることで法的なトラブルを回避できることもありますので、専門的なアドバイスを求めることも念頭に入れておくことをおすすめします。

Q.2正社員をクビにできますか？

正社員の解雇には、主に「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類があることはご存じでしょうか？

普通解雇
従業員の能力不足や会社の経営状態悪化などを理由に解雇する場合

懲戒解雇
従業員の問題行動や就業規則違反に対する制裁として解雇する場合

解雇をするに当たって、気を付けなくてはならないのは「不当解雇のリスク」です。

もし、労働基準監督署に解雇が不当だと判断をされた場合は、労働審判や裁判で争われる可能性があります。

不当解雇だと認定されてしまうと、従業員の復職や損害賠償を命じられる恐れがあります。

また、労働組合が存在する場合は、その協議を通じて解雇手続きを進めることが求められることもあります。

それを踏まえて、解雇をする場合は法的に正当な理由があり、適切な手続きを踏むということが必須となります。

Q.3いきなりクビにすることは違法ですか？

解雇予告なしで、いきなりクビにすることは違法となります。

労働基準法では、解雇には合理的かつ正当な理由が必要なため、正社員を解雇する際には30日前には事前に予告しなければなりません。

突然の解雇は、例外的な場合を除き、手続きにおいても違法となります。

この規定は、従業員に対して突然の解雇による生活の急変を防ぐためのものになりますので、遵守する必要があります。

まとめ

解雇予告とは、従業員を解雇する前に事前に解雇を予告することを言います。

「労働基準法」により例外的な場合を除き、少なくとも30日前に予告することが義務となっています。

ただし、解雇予告手当を支払うことにより、予告しないで解雇することも可能です。

解雇予告とは、従業員（労働者）に対して解雇の事実を事前に通知し、解雇するまでの期間を設けることです。

これは従業員が解雇による生活の急変に対応するための準備期間を提供する意味合いもあります。

また、正当な理由なく解雇をしたり就業規則に定められている手続きを取らずに解雇したり等の場合は、不当解雇として会社が訴えられてしまうこともあります。

いかがだったでしょうか？

今回の記事が、いざ従業員を解雇する際に少しでも有益な情報となることを願っています。