【突然の解雇】解雇予告手当と不当解雇にも備える４つのポイント

昨今の新型コロナ感染症蔓延の中、 会社の業績不振の関係で

休業を余儀なくされたり、リストラが加速したりと

労働環境が悪化していると感じる方も多くいるかと思います。

そんな中、あなたが突然「明日からこなくていいから」と、クビを言い渡されたら、どうすればいいのでしょうか。

もしやむなく解雇される場合も「解雇予告手当」として、およそ1ヶ月分の給料は原則として補償してもらえます。

そこで、ここでは、確実に「解雇予告手当」をもらうための注意点と、どれだけもらえるかの計算方法などを解説します。

昨今、「もしものときのため」の知識を備えておく必要が高まっています。この記事が、いざというときのあなたの支えになることを念願しています。

解雇予告手当とは何か

解雇とは会社が雇用契約（労働契約）を一方的に打ち切ることです。

要するに労働者をクビにすることです。

解雇は、労働者の生活に多大な影響を及ぼします。突然の解雇で労働者の生活が苦しくなるのを防ぐ必要があります。

解雇については様々な制限がある

会社は30日分の解雇予告手当さえ払えば労働者をクビにできるのでしょうか。

経営者や労働者でそのように誤解してる人がいます。

とんでもない間違いです。

日本では、労働者の解雇には極めて厳しい制限があります。

そのような解雇の要件が整っていて、会社として労働者を解雇できる場合でも、労働者の生活を守るために30日前の解雇予告またはそれに代わる解雇予告手当の支払いが、会社に義務付けられているのです。

それでは、解雇制限の概要をここで確認しておきましょう。

（１）法令で解雇が禁止されている場合

次の場合は解雇が禁止されています。

労働者の正規・非正規（パートタイム、有期雇用、派遣労働者）などを問いません。

1、労働基準法

・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
・労働者が行政官庁や労働基準監督署に申立てなどをしたことを理由とする解雇

2、労働組合法

・労働組合の組合員であること、労組に加入すること、労働組合を結成することなどを理由とする解雇

3、男女雇用機会均等法

・労働者の性別を理由とする解雇
・女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

4、育児・介護休業法

・労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇（労働者の男女を問いません）

5、公益通報者保護法

・公益通報をしたことを理由とする公益通報者の解雇

（２）解雇ができる要件とは

上記の法令の解雇禁止に該当しないときでも、労働者の解雇には厳しい規制があります。

「客観的に合理的な理由があること」「社会通念上相当であること」という2つの要件を満たさなければなりません（労働契約法第16条）。

さらに、就業規則や労働協約などでその会社での解雇の事由を明確にしていることが必要です。

1、客観的に合理的な理由があること

「労働者の労働能力や適格性の低下・喪失」「労働者の義務違反・規律違反行為」「経営上の必要性（経営難でとても雇用を維持できない）」といった場合です。

「労働能力や適格性の低下・喪失」といっても、前述のとおり、業務災害でケガをして働けないとか、産休育休で働けない、等というときには解雇はできません。

2、社会通念上相当であること

上記1、の「客観的合理的理由」に該当しても、会社としては「なるほどこれはひどい。クビになってもやむを得ない。」という場合だけクビにできます。

そのような「社会通念上相当であること」が必要です。少し詳しくみましょう。

「労働能力・適格性が低下・喪失」

裁判の判例では「今の仕事ができなくても他にできる仕事はないか。」とか「会社で具体的な改善や矯正の手を尽くしたのか。」といったことまで考慮し、できる限り雇用を維持するように会社に求めています。

「労働者の義務違反・規律違反行為」

一度二度遅刻したぐらいではクビにできません。義務違反や規律違反が重大な場合に限られます。

最高裁の判例では、ラジオ局のアナウンサーが２回にわたって寝坊して生放送に穴をあけた事例でも、解雇を無効としたものがあります。

放送局では、懲戒解雇は可哀そうと考えて普通解雇にしたのですが、それを、最高裁は無効としたのです。

「本人も過失があったが、同僚も寝過ごしていた、放送局でも放送に穴を開けないための対策を講じていなかった、本人も十分反省している」などの事情を考慮したものです（高知放送事件・最高裁昭和５２年１月３１日判決）。

「経営上の必要性」

労働者には責任がなく、会社の経営が傾いたことで人員整理をする場合であり「整理解雇」と呼ばれます。

後述「整理解雇の４要件（４要素）」という厳しい基準に該当しないと解雇はできないとされています。

3、就業規則等で定めた事由に該当すること

就業規則等で解雇事由を明記しておく必要があります。それ以外の事由で解雇することは原則としてできません。

もちろん、就業規則では「その他前各号に準ずる場合」と書かれていることも多いでしょう。

そんな場合も、前述の労働契約法などの基準に照らして判断されることになります。

（３）整理解雇の４要件（４要素）

会社が、不況や経営不振などで労働者を解雇することを整理解雇といいます。会社の一方的な都合による解雇であり、次の4要素すべてに該当する事が必要です。

該当しなければ整理解雇はできません。

1、人員削減の必要性

人員削減が不況、経営不振など企業経営上の十分な必要性に基づいていること

2、解雇回避の努力

配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避するために努力したこと

3、人選の合理性

整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること

4、解雇手続の妥当性

労働組合や労働者に対して、解雇の必要性・時期・規模・方法について納得を得るために十分な説明を行うこと。

（４）労働者派遣契約の場合

労働者派遣契約の場合、派遣先との派遣契約が中途解除されても、派遣労働者と派遣会社とは雇用期間満了まで労働契約は継続しており、派遣会社は賃金を支払う必要があります。

雇用契約（労働契約）は、派遣会社と派遣労働者の間の契約です。

派遣会社が派遣労働者を解雇する場合には、通常の雇用契約と同様に、上記のような法令の解雇制限や解雇ができる事由に該当する必要があります。

解雇の場合に解雇予告手当が払われることも同様です。

解雇時には必ず解雇予告手当を請求しよう

労働者が会社から解雇（クビ）を言い渡されたときには、まず、前述の解雇制限に該当していないかを確認します。

解雇制限に該当せず、解雇も止むを得ないという場合に、原則として30日前の解雇予告またはそれに代わる解雇予告手当をもらえることになります。

（１）制度の概要

1、会社は少なくとも30日前に解雇の予告をしなければならない

予告の日数が30日に満たない場合は、その不足日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。

2、会社が解雇の予告を行わない場合は、解雇と同時に30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要がある

（例）３月３１日付で解雇する場合⇒遅くとも3月１日に解雇予告を行う必要があります。
　（解雇予告日の3月1日は30日の日数に算入しません。）

図解すると次の通りです。

（２）解雇予告手当の計算方法

1、平均賃金の計算

3ヶ月分の賃金総額を３ヶ月の総日数で割って計算します。

賃金総額には通勤手当、精皆勤手当、年次有給休暇の賃金、通勤定期券代及び昼食料補助等も含まれます。

賃金の支払いが遅れている場合はその分も含めます。

ベースアップの確定している場合も算入し、6か月通勤定期なども1か月ごとに支払われたとして算定します。

但し次のものは除かれます。

・臨時に支払われた賃金(結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金等)
・3か月を超える期間ごとに支払われる賃金
　(賞与等は原則除外されますが、四半期ごとに支払われるならば算入されます)

2、解雇予告手当の計算

次のようになります。

具体例：解雇日が12月31日、賃金の締切日は毎月15日、支払日が毎月月末の場合

賃金総額が25万円固定の場合、計算式は

（25万円+25万円+25万円）÷（30日+31日+30日）×30　となります。

解雇予告手当が支払われない場合

その1　解雇予告手当除外認定

解雇予告手当について、支払われない場合があります。

その一つは、「天変地異」や「労働者の責めに帰すべき事由での解雇」です（労働基準法第20条第１項但書）。

1、天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合

2、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

いずれの場合も労働基準監督署長の認定を得なければなりません。

例えば、2、は懲戒解雇など労働者の帰責事由が極めて重い場合と考えておくと良いでしょう。

勤務成績が悪くてクビになる場合でも、解雇予告手当だけはちゃんと労働者に支払って生活の安定を守る、というのが労働法制の考え方です。

その2　短期間労働者などの契約条件

解雇予告手当について、支払われない場合第２の理由は短期間労働者です。

具体的には、 次のようなケースです（労働基準法第21条）

1、 日雇い労働者（日々雇い入れられる者）
　ただし、１か月を超えて引き続き使用された場合は予告の対象となります

2、 2ヶ月以内の期間限定労働者（２か月以内の期間を定めて使用される者）
（契約で定めた期間を超えて引き続き使用された場合は予告の対象）

3、 季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者
（契約で定めた期間を超えて引き続き使用された場合は予告の対象）

　※季節的業務とは、冬だけ別の仕事をするなど。　例：兼業農家で、冬のみタクシードライバー

4、 入社して14日以内（試の使用期間の者）
（１４日を超えて引き続き使用された場合は予告の対象）

解雇予告手当にかかる注意事項ケーススタディ

ここでは、解雇予告手当にかかる注意事項をいくつか申し上げます。

（１）解雇と言われたときの一般的な注意

上記の通り、日本では解雇（会社からのクビ）については厳格な制限があります。

正当な解雇かどうかを確認し、その上で、必要な手続きを間違いのないように進めます。
疑問があれば後述の公的な相談窓口や弁護士と相談してください。

1、正当な解雇事由に該当するか確認

前述「法令の解雇禁止に該当しないこと」、「解雇ができる要件に当てはまること」を確認します。

とりわけ、新型コロナ関係の業況不振を理由に、安易な解雇が横行しているようです。

前述の通り、業況不振というだけで、会社が労働者を無条件に解雇できるわけではありません。

疑問があればしっかりと会社に問いただしましょう。

2、解雇理由が納得いくなら解雇予告手当を請求する

前述の通り、30日前の解雇予告あるいは、それに代わる解雇予告手当です。解雇予告の時期により手当の日数が変わることになります。

前述「解雇予告手当の計算方法」で計算式を細かく示しておきました。

金額などに疑問があれば会社に根拠の説明を求めましょう。

3、解雇通知書、解雇理由証明書を請求する

労働者は、会社に対して解雇理由の証明書を請求できます。（労働基準法２２条１項、２項）

会社側がいつ解雇を言い渡したか、解雇の具体的な理由は何なのかを記した書類です。

会社によって名称が異なることがありますが、要するにいつどのような理由で解雇するかを示す書類です。

会社による解雇ならば、雇用保険の基本手当をもらうときにも有利になります。

また、再就職の際にも、会社の業況不振による解雇で、自分の働きぶりが悪くてクビになったのでないというなら、有利になるでしょう。

4、離職票などの交付を受ける

雇用保険の基本手当（いわゆる失業手当）を受けるために必要です。

（２）有給休暇消化はできる。それで、手当が減らされることはない

解雇されるときに有給休暇を使い残している場合も多いと思います。使い残しの有休休暇は消化しても構いません。有給休暇は労働者が自分の希望する時季に自由に消化できます。

会社が労働者の有休消化を拒否することはできません。会社としての時季変更権の行使ももはやほとんどできないでしょう（時季変更権を行使して、退職までに休めなくしてしまうようなことはできません）。

有給休暇をとったからといって、その分の解雇予告手当の支払いを減らされることもありません。

もっとも、実務的には仕事の引き継ぎとか様々あるでしょう。たとえ解雇であっても、喧嘩別れを避けるためにはそれなりに慎重な配慮が必要と思います。

（３）会社は解雇予告を一方的に取り消すことはできない

会社が一旦解雇予告の意思表示をした場合には、会社が一方的に取り消すことはできません。

会社が突然「解雇する」と言ってきたので、労働者が「30日分の解雇予告手当を払ってください」と請求したところ、会社が「それならあと30日働いてください」などということはできないのです。

もちろん、労働者が合意すれば、会社が解雇予告の意思表示を取り消すことは可能です。

困ったときの相談窓口

会社からの解雇について労働者が自分で争うのはとても難しいでしょう。
次のような公的相談窓口への相談や、労働関係の弁護士への相談をおすすめします。

（１）都道府県労働局総合労働相談コーナー

職場のトラブルの相談や、解決のための情報提供や、会社とのあっせんなどを行っている機関です。労働トラブルが発生したら、まず相談すべき窓口です。
都道府県労働局　総合労働相談センター

（２）労働基準監督署

会社が労働法令等に違反しないように監督指導する機関です。労働者からの申告も受け付けています。前述の総合労働相談コーナーで相談した場合に、必要に応じて労基署にも取り次いでくれます。

【参考】全国労働基準監督署の所在案内：全国に320ヶ所以上あります。

（３）ハローワーク（公共職業安定所）

退職後の雇用保険基本手当の請求や再就職のあっせんなどでお世話になる機関です。
全国ハローワーク等の所在案内

（４）労働関係の弁護士

解雇の場合には、未払残業代、未払退職金など様々別の問題も絡んでいることが多いのです。
これらを一体的に解決できるのは労働関係の弁護士です。

まとめ

解雇予告手当については、様々な誤解が蔓延しているようです。

解雇についての実質的な理由があるときに初めて解雇が可能になります。

そのときにも、労働者の最低限の生活保障のため30日前の解雇予告または30日分以上の解雇予告手当、という制度が設けられているのです。

本稿では、解雇法制を一通り説明した上で、解雇予告手当の実務や計算方法までご説明いたしました。

新型コロナで急な解雇に怯えている労働者の方は多いと思います。この記事が少しでもお役に立てれば幸いです。