【突然の解雇】解雇予告手当と不当解雇にも備える4つのポイント

昨今の新型コロナ感染症蔓延の中、 会社の業績不振の関係で休業を余儀なくされたり、リストラが加速したりと労働環境が悪化していると感じる方も多くいるかと思います。

そんな中、あなたが突然「明日からこなくていいから」と、クビを言い渡されたら、どうすればいいのでしょうか。

もしやむなく解雇される場合も「解雇予告手当」として、およそ1ヶ月分の給料は原則として補償してもらえます。

本記事では、確実に「解雇予告手当」をもらうための注意点と、どれだけもらえるかの計算方法などを解説します。

記事に入る前に・・・

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目次

そもそも解雇とは何か

解雇とは、会社が雇用契約(労働契約)を一方的に打ち切ることを指します。

要するに、労働者をクビにすることです。

解雇は、労働者の生活に多大な影響を及ぼします。

突然解雇され、労働者の生活が苦しくなることを会社は防がなくてはなりません。

そのため、会社が労働者を解雇するときには、30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払うことが労働基準法で義務づけられています(労働基準法第20条)。

解雇予告手当とは何か

解雇予告手当とは、会社が労働者に予告なく解雇する場合に支払うお金のことを指します。

前述のとおり、会社は労働者を解雇する場合には30日前までに解雇の事実を伝えなければなりません。

しかし、この予告をせずに解雇した場合は、手当金として、解雇日の30日前までの平均賃金を支払わなければなりません。

つまり、解雇予告手当は、労働者が解雇されたことにより、収入が途絶えて生活に困窮することを防止するための制度です。

解雇予告手当と解雇予告の違い

解雇予告は、会社が従業員に対して行う解雇の「事前通知」のことです。

これに対し、解雇予告手当は、解雇の事前通知の代わりに支払う「お金」のことを指しています。

会社が労働者を解雇するときは、以下どちらかの対応が必要

  • 解雇する日の30日前までに労働者に解雇することを伝える
  • 労働者に解雇の予告をしない代わりに解雇予告手当を支払う

解雇については様々な制限がある

「会社は30日分の解雇予告手当さえ払えば、労働者をクビにできる」と誤解している経営者(または労働者)がいますが、これは間違いです。

日本では、労働者の解雇には極めて厳しい制限があります。

解雇の要件が整っていて会社として労働者を解雇できる場合でも、労働者の生活を守るために30日前の解雇予告またはそれに代わる解雇予告手当の支払いが、会社に義務付けられているのです。

以下で解雇制限の概要を解説します。

法令で解雇が禁止されている場合

次の場合は解雇が禁止されています。

労働者の正規・非正規(パートタイム、有期雇用、派遣労働者)などを問いません。

労働基準法

  • 労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
  • 業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
  • 産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
  • 労働者が行政官庁や労働基準監督署に申立てなどをしたことを理由とする解雇

労働組合法

  • 労働組合の組合員であること、労組に加入すること、労働組合を結成することなどを理由とする解雇

男女雇用機会均等法

  • 労働者の性別を理由とする解雇
  • 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

育児・介護休業法

  • 労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇(労働者の男女を問いません)

公益通報者保護法

  • 公益通報をしたことを理由とする公益通報者の解雇

解雇ができる要件とは

上記の法令の解雇禁止に該当しないときでも、労働者の解雇には厳しい規制があります。

  • 客観的に合理的な理由があること
  • 社会通念上相当であること

という2つの要件を満たさなければなりません(労働契約法第16条)。

さらに、就業規則や労働協約などでその会社での解雇の事由を明確にしていることが必要です。

客観的に合理的な理由があること

  • 労働者の労働能力や適格性の低下・喪失
  • 労働者の義務違反・規律違反行為
  • 経営上の必要性(経営難でとても雇用を維持できない)

といった場合です。

「労働能力や適格性の低下・喪失」といっても、前述のとおり業務災害でケガをして働けない・産休育休で働けない等という場合には解雇はできません。

社会通念上相当であること

上記の「客観的合理的理由」に該当しても、会社としては「これは解雇になってもやむを得ない」というような「社会通念上相当である」場合に解雇をすることができます。

労働能力・適格性が低下・喪失

裁判の判例では「今の仕事ができなくても他にできる仕事はないか。」とか「会社で具体的な改善や矯正の手を尽くしたのか。」といったことまで考慮し、できる限り雇用を維持するように会社に求めています。

労働者の義務違反・規律違反行為

数度の遅刻程度ではクビにできません。

最高裁の判例では、ラジオ局のアナウンサーが2回にわたって寝坊して生放送に穴をあけた事例でも、解雇を無効としたものがあります。

「本人も過失があったが、同僚も寝過ごしていた、放送局でも放送に穴を開けないための対策を講じていなかった、本人も十分反省している」などの事情を考慮したものです(高知放送事件・最高裁昭和52年1月31日判決)。

経営上の必要性

労働者には責任がなく、会社の経営が傾いたことで人員整理をする場合であり、通常「整理解雇」と呼ばれます。

整理解雇における4要件(4要素)に該当しないと解雇はできないとされています。

就業規則等で定めた事由に該当すること

就業規則等で解雇事由を明記しておく必要があります。

それ以外の事由で解雇することは原則としてできません。

もちろん、就業規則では「その他前各号に準ずる場合」と書かれていることも多いでしょう。

そんな場合も、前述の労働契約法などの基準に照らして判断されることになります。

整理解雇の4要件(4要素)

会社が、不況や経営不振などで労働者を解雇することを整理解雇といいます。

会社の一方的な都合による解雇であり、次の4要素すべてに該当する事が必要です。

  • 人員削減の必要性
    人員削減が不況、経営不振など企業経営上の十分な必要性に基づいていること
  • 解雇回避の努力
    配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避するために努力したこと
  • 人選の合理性
    整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること
  • 解雇手続の妥当性
    労働組合や労働者に対して、解雇の必要性・時期・規模・方法について納得を得るために十分な説明を行うこと

労働者派遣契約の場合

労働者派遣契約の場合、派遣先との派遣契約が中途解除されても、派遣労働者と派遣会社とは雇用期間満了まで労働契約は継続しており、派遣会社は賃金を支払う必要があります。

雇用契約(労働契約)は、派遣会社と派遣労働者の間の契約です。

派遣会社が派遣労働者を解雇する場合には、通常の雇用契約と同様に、上記のような法令の解雇制限や解雇ができる事由に該当する必要があります。

解雇の場合に解雇予告手当が払われることも同様です。

解雇予告手当が必要なケース

会社は少なくとも30日前に解雇の予告をしなければならない

予告の日数が30日に満たない場合は、その不足日数分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があります。

例:3月31日付で解雇する場合⇒遅くとも3月1日に解雇予告を行う必要がある。
(解雇予告日の3月1日は30日の日数に算入しない)

会社が解雇の予告を行わない場合

会社が解雇の予告を行わなかった場合、会社は解雇と同時に30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があります。

逆に、解雇予告を行ったうえで解雇予告手当を支払うことも可能です。

例:解雇する日の15日前に労働者に解雇の事実を伝え、15日分以上の給与に相当する金額の解雇予告手当を支払った。

解雇予告手当が支払われない場合

解雇予告手当除外認定

  1. 天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合
  2. 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

いずれの場合も労働基準監督署長の認定を得なければなりません。

例えば、2は懲戒解雇など労働者の帰責事由が極めて重い場合と考えておくと良いでしょう。

勤務成績が悪くてクビになる場合でも、解雇予告手当だけはちゃんと労働者に支払って生活の安定を守る、という考え方です。

短期間労働者などの場合

次のようなケースが該当します。

  • 日々雇い入れられる者
    (1か月を超えて引き続き使用された場合は予告の対象)
  • 2か月以内の期間を定めて使用される者
    (契約で定めた期間を超えて引き続き使用された場合は予告の対象)
  • 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者
    (契約で定めた期間を超えて引き続き使用された場合は予告の対象)
  • 使用期間中の者
    (14日を超えて引き続き使用された場合は予告の対象)

解雇予告手当の計算方法

平均賃金の計算

3ヶ月分の賃金総額を3ヶ月の総日数で割って計算します。

賃金総額には通勤手当、精皆勤手当、年次有給休暇の賃金、通勤定期券代及び昼食料補助等も含まれます。

賃金の支払いが遅れている場合はその分も含めます。

ベースアップの確定している場合も算入し、6か月通勤定期なども1か月ごとに支払われたとして算定します。

ただし、次のものは除かれます。

  • 臨時に支払われた賃金(結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金等)
  • 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与等は原則除外されますが、四半期ごとに支払われる場合には算入されます)

解雇予告手当の計算

次のようになります。

例:解雇日が12月31日、賃金の締切日は毎月15日、支払日が毎月月末の場合

解雇予告手当 = (9/16~10/15の賃金総額)+(10/16~11/15の賃金総額)+(11/16~12/15の賃金総額) ÷ 30(9/16~10/15の賃金総額)+31(10/16~11/15の賃金総額)+30(11/16~12/15の賃金総額) × 30

解雇予告手当にかかる注意事項

解雇と言われたときの一般的な注意

上記のとおり、解雇(会社からのクビ)については厳格な制限があります。

正当な解雇かどうかを確認し、その上で、必要な手続きを間違いのないように進めます。

疑問があれば、後述の公的な相談窓口や弁護士へ相談しましょう。

正当な解雇事由に該当するか確認

  • 法令の解雇禁止に該当しないこと
  • 解雇ができる要件

を確認します。

昨今では、新型コロナ関係の業況不振などを理由に、安易な解雇が横行しているようです。

前述のとおり、業況不振というだけで、会社が労働者を無条件に解雇できるわけではありません。

疑問があればしっかりと会社に問いただしましょう。

解雇理由が納得いくなら解雇予告手当を請求する

前述のとおり、30日前の解雇予告あるいはそれに代わる解雇予告手当です。

解雇予告の時期により手当の日数が変わることになります。

金額などに疑問があれば会社に根拠の説明を求めましょう。

解雇通知書、解雇理由証明書を請求する

労働者は、会社に対して解雇理由の証明書を請求できます(労働基準法22条1項、2項)。

会社側がいつ解雇を言い渡したか、解雇の具体的な理由は何なのかを記した書類です。

会社によって名称が異なることがありますが、要するにいつどのような理由で解雇するかを示す書類です。

会社による解雇ならば、雇用保険の基本手当をもらうときにも有利になります。

また、再就職の際にも、会社の業況不振による解雇で、自分の働きぶりが悪くてクビになったのでないというなら、有利になるでしょう。

離職票などの交付を受ける

雇用保険の基本手当(いわゆる失業手当)を受けるために必要です。

有給休暇の消化

解雇されるときに有給休暇を使い残している場合も多いと思います。

使い残しの有休休暇は消化しても問題ありません。

有給休暇は労働者が自分の希望する時季に自由に消化できます。

会社が労働者の有休消化を拒否することはできません。

会社としての時季変更権の行使ももはやほとんどできないでしょう(時季変更権を行使して、退職までに休めなくしてしまうようなことはできません)。

有給休暇をとったからといって、その分の解雇予告手当の支払いを減らされることもありません。

会社は解雇予告を一方的に取り消すことはできない

会社が一旦解雇予告の意思表示をした場合には、会社が一方的に取り消すことはできません。

会社が突然「解雇する」と言ってきたので、労働者が「30日分の解雇予告手当を払ってください」と請求したところ、会社が「それならあと30日働いてください」などということはできないのです。

もちろん、労働者が合意すれば、会社が解雇予告の意思表示を取り消すことは可能です。

解雇予告手当を支払われなかった場合にできる対応

法律で様々な決まりがあっても、企業によっては解雇予告手当の支払いを嫌がり支払わない場合もあります。

そんな時には以下の対応を検討しましょう。

訴訟・労働審判

解雇予告・解雇予告手当は法的義務です。

会社がこれを違反した場合には、訴訟や労働審判を申立てることが有効です。

訴訟の提起

「解雇予告手当を請求する権利がある」ということを、労働者は裁判所に申し立てます。

請求する金額が60万円以下の場合には、少額訴訟も可能です。

労働審判

労働審判は、原則として3回以内の審理で終わる法的手続きです。

訴訟と比べて迅速に解決をすることができるため、時間的な負担や精神的な負担を少なくすることができます。

ただし、労働審判に対して異議申し立てがあった場合には、自動で訴訟へ移行してしまうため注意しましょう。

ADR(裁判外紛争解決手続)

ADRとは
裁判によらず、仲裁や調停やあっせん等で法的なトラブルを解決する方法・手段のこと

ADRでは中立的な第三者が間に立って紛争の解決を図るため、当事者間で話し合うよりもスムーズな解決が期待できます。

訴訟と違って内容が非公開で行われ、また費用も安く抑えられるところがメリットである一方で、訴訟ほどの強制力がないため相手方が話し合いに応じない可能性もあるというデメリットがあります。

ADRを利用する際にはよく検討しましょう。

付加金の請求

解雇予告もされず、解雇予告手当ももらえなかった場合、本来もらえる解雇予告手当金にプラスして「付加金」という解雇予告手当金と同額の支払いを会社に請求することができます。

つまり、通常であれば解雇予告手当分のみ貰えるところ、付加金をプラスした2倍の金額がもらえるチャンスがあるということです。

しかし、この付加金の請求には以下3つのハードルがあるということに注意してください。

  • 労基法で定められた賃金等の未払いがある
    解雇予告手当の未払いはこれにあたります。
  • 裁判所が付加金の支払いを命じること
    労働者が裁判所へ申し立てたとしても、必ずしも裁判所は付加金の支払いを命じるとは限りません。会社がよほど悪質でない限りは、通常、裁判所は付加金の支払いを命じることはありません。
  • 訴訟手続きがあった
    付加金を請求するためには、労働者が訴訟手続きをし、裁判所が認めた場合に限ります。一般的には、労働審判では付加金の支払いは認められません。

困ったときの相談窓口

会社からの解雇について自分一人で争うことが難しいこともあるかと思います。

次のような公的相談窓口への相談や、労働関係の弁護士への相談をおすすめします。

都道府県労働局総合労働相談コーナー

職場のトラブルの相談や、解決のための情報提供や、会社とのあっせんなどを行っている機関です。

労働トラブルが発生したら、まず相談すべき窓口です。

労働基準監督署

会社が労働法令等に違反しないように監督指導する機関です。労働者からの申告も受け付けています。

前述の総合労働相談コーナーで相談した場合に、必要に応じて労基署にも取り次いでくれます。

ハローワーク(公共職業安定所)

退職後の雇用保険基本手当の請求や再就職のあっせんなどでお世話になる機関です。

労働関係の弁護士

解雇の場合には、未払残業代、未払退職金など様々別の問題も絡んでいることが少なくありません。

これらを一体的に解決できるのは労働関係の弁護士です。

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まとめ

解雇予告手当について、会社も労働者も誤解していることが少なくありません。

会社は、解雇についての実質的な理由があるときに初めて解雇が可能になります。

「解雇予告手当を支払えば誰でもすぐに解雇できる」というわけではありませんので注意しましょう。

解雇予告手当は労働者を守るための制度です。

万が一解雇に遭ってしまったという時のため、労働者が最低限の生活ができるようにこの制度が設けられています。

不安定な世の中で、急な解雇に不安を感じている労働者は多いかと思います。

少しでもこの記事がお役に立てれば幸いです。

あらかじめ弁護士保険などで、リスクに備えておくこともおすすめします。

この記事を書いた人
社会保険労務士

玉上 信明(たまがみ のぶあき)

社会保険労務士 
健康経営エキスパートアドバイザー
紙芝居型講師(登録商標第6056112号) 
日本紙芝居型講師協会(登録商標第6056113号)
日本公認不正検査士協会アソシエイト会員

弁護士

木下慎也 弁護士

大阪弁護士会所属
弁護士法人ONE 代表弁護士
大阪市北区梅田1丁目1-3 大阪駅前第3ビル12階
06-4797-0905

弁護士として依頼者と十分に協議をしたうえで、可能な限り各人の希望、社会的立場、その依頼者らしい生き方などをしっかりと反映した柔軟な解決を図ることを心掛けている。

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