オワハラとは？企業・エージェントによる手口と違法性・断り方を弁護士が解説

「内定をもらったのに、その場で他社に辞退の電話をかけるよう迫られた」
「エージェントから『辞退するなら費用を請求する』と言われた」
「承諾書にサインしてしまったが、他の会社の選考を続けてもいいのだろうか」

こうしたオワハラ（就活終われハラスメント）の被害を受けたと感じている就活生は少なくありません。

「断ったら内定が消えるのでは」「これって違法なの？」と不安を抱えたまま一人で悩んでいるケースも多くあります。

結論から言うと、オワハラは厚生労働省が憲法が保障する「職業選択の自由」を侵害する行為と位置付けており、態様によっては刑法上の強要罪・脅迫罪や民法上の不法行為に該当する可能性があります。

内定承諾書の提出等によって労働契約が成立する場合もありますが、それによって就職活動の継続や内定辞退が一切禁止されるわけではありません。

本記事では、オワハラの具体的な手口・法的根拠・その場で使える断り方・相談先について、弁護士監修のもと、解説していきます。

オワハラとは？「就活終われハラスメント」の意味と背景

オワハラの定義と語源

オワハラとは「就活終われハラスメント」を略した造語です。

オワハラとは
企業が内定または内々定を出すことと引き換えに、就活生に対して他社への就職活動をやめるよう強要する行為のこと

就活生には、日本国憲法第22条第1項が保障する「職業選択の自由」があります。

どの企業に入社するかは本人が自由に決めることができ、内定を受けた後も原則として他社の選考を続ける権利を保有しています。

厚生労働省は、本人の意思に反して就職活動の終了を強要するオワハラを、職業選択の自由を侵害する行為と位置付けており、私人間の法的責任については、行為の態様に応じて民法上の不法行為等が成立する場合があります。

オワハラが問題になった背景

オワハラが生まれた背景には、日本の「採用構造」の問題があります。

新卒一括採用を前提とした就職活動において、企業側は「内定を出した学生＝自社の人材」と捉える傾向があります。

加えて、少子化による人材不足を理由に、企業間の採用競争は激しくなっています。

その結果、優秀な学生を早期に確保しようとする動きが強まり、オワハラにつながるケースも見られます。

2015年に急増し、今も増加傾向にある

「オワハラ」という言葉は2015年に一気に普及し、同年の「ユーキャン新語・流行語大賞」にノミネートされました。

その後もオワハラ問題は解消されておらず、近年は人手不足の加速を背景に、相談件数が増加しています。

さらに2026年には就職エージェントによるオワハラが社会問題として顕在化し、複数の大学が公式に注意喚起を行う事態となっています。

オワハラの典型的な手口5パターン

手口を知っておくことで、自分が受けている行為がオワハラかどうかを判断しやすくなります。

以下のような企業による対応は、オワハラに該当する可能性があります。

パターン①　その場で他社への電話辞退を要求される

面接や内定通知の場で、人事担当者の目の前で他社に辞退の電話をかけることを要求されるケースです。

「今すぐ電話してくれないと内定を出せない」などと迫られた場合、これはオワハラに当たります。

当然、学生にその場で電話する義務はなく、応じる必要はありません。

パターン②　内定承諾書・誓約書への即時サインを迫られる

内定承諾書や入社誓約書へのサインを、その場で強要するケースです。

厚生労働省がハローワークに寄せられた相談事例として実際に挙げているものの一つです。

前提として、内定承諾書や誓約書の提出により、個別の事情によっては労働契約が成立し、一定の法的効果が生じる場合があります。

ただし、承諾後であっても、学生が就職活動を続けたり、内定を辞退したりすることが一切禁止されるわけではありません。

パターン③　研修・懇談会への参加で就活を物理的に妨害される

内定後に頻繁な研修や懇親会への参加を義務付け、他社の選考を受けられない状況を作り出すケースです。

研修や懇親会を実施すること自体が直ちに問題となるわけではありませんが、学生の意思に反して参加を強要し、他社への就職活動を実質的に妨げる場合は、オワハラに該当します。

パターン④　「内定を取り消す」「損害賠償が発生する」と脅される

「他社の選考を続けるなら内定を取り消す」「辞退した場合は損害賠償を請求する」などと脅されるケースです。

厚労省の相談事例にも「入社しなかった場合に損害賠償が発生する旨の記載がある誓約書へのサインを強要された」という事例が報告されています。

内定辞退のみを理由として、あらかじめ定めた違約金や損害賠償額を請求することは、労働契約が成立している場合には労働基準法第16条に抵触する可能性があります。

また、通常の採用活動に要した費用を当然に学生へ転嫁できるわけではありません。

ただし、現実に発生した個別の損害についての請求可能性まで一律に否定されるものではないため、請求を受けた場合は、直ちに支払わず法的根拠を確認しましょう。

パターン⑤　メッセンジャーアプリ等で頻繁に連絡し心理的に追い詰める

LINEやメッセンジャーアプリを通じて「就活はもう終わりにしましたか」「他社の選考状況を教えてください」などと繰り返し連絡してくるケースです。

厚労省の相談事例でも「メッセンジャーアプリに就職活動を終了するよう求めるメッセージが再三送付されてくる」という事例が挙げられています。

頻繁な連絡自体が直ちに違法となるわけではありませんが、連絡の頻度、内容、時間帯、学生の拒否後も継続したかなどの事情から、就職活動の終了を事実上強いるものと評価される場合はオワハラに該当する可能性があります。

近年急増「就職エージェントによるオワハラ」にも注意が必要

手口と法的なリスクを把握しておくことで、被害を未然に防げます。

なぜエージェントがオワハラをするのか

就職エージェントのビジネスモデルの多くは、紹介した学生が企業に入社した時点で企業から紹介手数料を受け取る成功報酬型です。

つまり内定が出ても学生が辞退してしまうと、エージェントには一切報酬が入りません。

この「インセンティブ」の仕組みが、悪質なオワハラを生み出しています。

2026年、複数の大学が公式に注意喚起を発表

中央大学・立教大学をはじめ、複数の大学のキャリアセンターが2026年にX（旧Twitter）や公式サイトで注意喚起を行っています。

中央大学は、金銭的な脅しを伴う行為について「極めて悪質で法的根拠も乏しい威嚇行為である」と表現し、また「金銭請求に根拠はありません」と明示しています。

エージェントによるオワハラに適用される法律

就職エージェントは、職業安定法に基づく厚生労働大臣の許可を受けた事業者です。

求職者に対して虚偽の情報を提供したり不当な拘束行為を行ったりした場合、職業安定法に基づく行政処分（指導・改善命令・事業停止命令・許可取消し）の対象となりえます。

また、職業安定法第32条の3は、有料職業紹介事業者が求職者から手数料を徴収することを原則として禁止しています。

「違約金」「採用コスト」などの名目であっても、その実質が職業紹介の対価として学生から徴収する金銭であれば、この規制に抵触し得ます。

さらに生命・身体・自由・名誉・財産に害を加える旨を告知するなど、刑法上の要件を満たす脅しの言動があった場合は、企業によるオワハラと同様に刑法上の強要罪・脅迫罪が成立する可能性があります。

悪質なエージェントへの対処法

エージェントから不当な要求を受けた場合は、以下の対応をとってください。

• 悪質な場合は厚生労働省または弁護士に相談する
• 要求に応じない
• 日時・担当者名・発言内容をメモまたは録音で記録する
• 大学のキャリアセンターに報告する

【国もオワハラを問題視】政府・厚労省の公式見解

オワハラは個人レベルの問題ではなく、国が公式に禁止・警告している行為です。

厚生労働省「事業主等指針」での明示的な禁止規定

厚生労働省は、若者雇用促進法（青少年の雇用の促進等に関する法律）第7条の規定に基づく「事業主等指針」において、オワハラを明示的に禁止しています。

指針の該当箇所には以下のように記されています。

採用内定又は採用内々定を行うことと引換えに、他の事業主に対する就職活動を取りやめるよう強要すること等青少年の職業選択の自由を妨げる行為又は青少年の意思に反して就職活動の終了を強要する行為については、青少年に対する公平かつ公正な就職機会の提供の観点から行わないこと。

（出典：厚生労働省「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」）

厚労省が公式に警告している内容

厚生労働省は「オワハラは、憲法で保障された職業選択の自由を侵害する行為であり、場合によっては、刑法上の脅迫罪・強要罪や民法上の不法行為にも当たる可能性があります」と警告しています。

厚労省がオワハラの具体例として挙げているのは、以下の5つです。

• 自由応募型の採用において、内（々）定と引換えに大学教員等からの推薦状の提出を求めること
• 自社の内（々）定と引換えに、他社への就職活動を取りやめるよう強要すること
• 内定承諾書等の早期提出を強要すること
• 他社の就活が物理的にできないよう、研修等への参加を求めること
• 内（々）定辞退を申し出たにもかかわらず、引き留めるために何度も話し合いを求めること

文部科学省・政府による注意喚起の経緯

就職問題懇談会の申し合わせ（平成29年）において、文部科学省も企業に対して学生の職業選択の自由を妨げる行為を慎むよう要請しています。

政府はオワハラを「就職をしたいという学生の弱みに付け込んだ、学生の職業選択の自由を妨げる行為」と公式に定義しており（2023年4月）、経団連などの経済団体に対しても防止を要請しています。

オワハラは違法？法的根拠と問われる可能性のある罪名

オワハラはどこからが違法なのでしょうか。

憲法22条「職業選択の自由」との関係

日本国憲法第22条第1項は「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する」と定めています。

就活生はこの保障のもと、自分が納得できるまで就職活動を続ける権利があります。

企業や第三者がこの自由を不当に制限することは、憲法の趣旨に反するものです。

民法709条・不法行為として慰謝料請求が可能なケース

採用場面においても、内定を出す企業と就活生の間には、明らかな力関係の差があります。

この優位性を利用して社会通念上許容される範囲を超えて就活生の意思決定を制限する場合には、行為の違法性が問題となります。

問題のあるオワハラは、不法行為（民法第709条）に該当するものです。

被害を受けた就活生は損害賠償（慰謝料）を請求できる可能性があります。

刑法223条・強要罪に問われる可能性がある行為

刑法第223条は「生命、身体、自由、名誉若しくは財産に対し害を加える旨を告知して脅迫し、又は暴行を用いて、人に義務のないことを行わせ、又は権利の行使を妨害した者は、三年以下の拘禁刑に処する」と定めています。

暴行を用いたり、生命・身体・自由・名誉・財産に害を加える旨を告知して脅迫した上で、他社への辞退連絡をさせるなど、義務のない行為をさせたり権利行使を妨害したりした場合には、強要罪が成立する可能性があります。

刑法第222条・脅迫罪に該当しうる言動

刑法第222条は「生命、身体、自由、名誉又は財産に対し害を加える旨を告知して人を脅迫した者は、二年以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する」と定めています。

「内定を取り消す」「損害賠償を請求する」などの言動のみでは脅迫罪が成立するわけではありませんが、告知された不利益が刑法上の「害悪の告知」に当たり、一般人を畏怖させる程度であれば、脅迫罪に該当する可能性があります。

内定承諾書・誓約書にサインしていても法的拘束力はない

採用内定通知と内定承諾書・入社誓約書の提出等により、個別の事情によっては、入社日を始期とする解約権留保付労働契約が成立すると判断されることがあります。

その場合、承諾書等には一定の法的効果がありますが、学生側からの解約が一切認められなくなるわけではありません。

期間の定めのない労働契約であれば、民法第627条に基づき、原則として解約の申入れが可能です。

「サインしたから断れない」という思い込みは、正確ではありません。

承諾後に辞退する場合は、企業への影響にも配慮し、できるだけ早く明確に連絡することが望ましいでしょう。

オワハラ単体を直接罰する法律はない【正確な理解と現実】

「オワハラ」という行為そのものを直接罰する法律は現時点では存在しません。

ただし、オワハラの態様によって強要罪・脅迫罪・民法上の不法行為など、別の法律が適用される可能性があります。

すなわち、企業側は「オワハラを取り締まる法律がないから、何をしてもよい」というわけではありません。

行為の内容次第で、刑事・民事双方の責任を問われることもあります。

オワハラへの対処法と断り方【その場で使えるセリフ例つき】

基本方針は「応じない・焦らない・記録する」

オワハラに遭遇した場合、基本的な対処方法は3つです。

まずは、オワハラに応じないことです。

就活生には就職活動を続ける権利があります。

どれだけ圧力をかけられても、要求に従う義務はありません。

次に、焦らないことです。

「今すぐ決めないと内定が消える」という、求職者の焦りを利用するのがオワハラの常套手段です。

その場での即断を求められても、「持ち帰って検討します」と伝えましょう。

最後に、記録することです。

日時・担当者名・発言内容を必ずメモまたは録音で残してください。

後から相談・請求する際の重要な証拠になります。

その場でオワハラを断るセリフ例

以下は実際の場面で使えるセリフ例です（※以下は例として作成した文です）。

就活を続けながらうまくかわす答え方のコツ

どうしても関係を維持したい企業からオワハラを受けた場合は、対立せず時間を稼ぐことも選択肢の一つです。

「前向きに検討しています」「〇日ごろまでにお返事します」などと伝えつつ、就活は静かに続けましょう。

ただし、志望度が低い企業に対しては毅然とした対応をとることをおすすめします。

記録の取り方と証拠保全の方法

オワハラの記録として残すべき情報は、以下のとおりです。

• 日時・場所
• 相手の氏名・役職
• 発言の具体的な内容（できる限り正確に）
• 連絡手段（口頭・電話・メッセージ等）

メッセージやメールは、スクリーンショットで保存してください。

口頭での発言は、その直後にメモに残すことで、内容の信用性等を判断する際の重要な資料となります。

オワハラをしてくる企業は入社後もリスクが高い

オワハラ企業に入社した場合に想定されるリスク

採用段階で就活生の権利を軽視する企業は、入社後も同様の姿勢で社員に接する可能性が高いでしょう。

過大なノルマ・長時間労働の強要・ハラスメントの黙認など、いわゆるブラック企業の特性と重なる部分も少なくありません。

また、不本意な形で入社した社員は職場への愛着が薄く、早期離職につながりやすいという問題もあります。

ブラック企業の見極め指標としてのオワハラ

採用段階でのオワハラは「この企業が社員をどう扱うか」を示す早期シグナルの一つです。

内定後の対応に強引さや不誠実さを感じた場合は、入社後の職場環境についても慎重に判断することをおすすめします。

オワハラを受けたときの相談先と手順

相談先ごとの役割と使い分けを整理します。

大学の就職支援センター・キャリアセンターへの相談

最初の相談窓口として最も身近なのが、大学のキャリアセンターです。

就職エージェントによるオワハラについては、中央大学・立教大学など、複数の大学が公式に対応窓口を設けています。

記録を持参して相談することで、大学側が企業またはエージェントに対して対応を求めることもできます。

厚生労働省・文部科学省への報告窓口

厚生労働省が所管するハローワーク（公共職業安定所）や都道府県労働局でも、オワハラに関する相談を受け付けています。

就職エージェントの違法行為については、管轄の都道府県労働局に申告・相談し、調査や適切な対応を求めることができます。

弁護士への相談が必要なケースの判断基準

以下のいずれかに当てはまる場合は、弁護士への相談を検討してください。

• 内定取り消しなど実害が発生した
• 「損害賠償を請求する」「訴える」などの法的な脅しを受けた
• 強制的にサインをさせられた書類がある
• 精神的なダメージが大きく、日常生活に支障が出ている

弁護士に相談するとどう解決できるか

弁護士に相談することで、受けた行為が違法に当たるかどうかや、取りうる対応を検討できます。

違法性が認められる場合は、企業またはエージェントへの損害賠償請求・刑事告訴・行政機関への申告などが選択肢となりえます。

相談料や相談方法は法律事務所に事前に確認しましょう。

よくある質問（FAQ）

オワハラに関してよく寄せられる疑問に、弁護士監修のもと、回答します。

内定承諾書にサインした後でも他社の選考を続けられますか？

原則として続けられます。

内定承諾書の提出等により労働契約が成立する場合はありますが、それによって他社の選考を続けることや内定を辞退することが一切禁止されるわけではありません。

ただし、辞退する場合は、できるだけ早く企業へ連絡することが望ましいでしょう。

オワハラを断ったら内定を取り消されることはありますか？

内定取り消しとなる可能性はありますが、取消の適法性は別問題です。

ただし、オワハラに応じなかったことを理由とした内定取り消しは、不当な内定取り消しとして違法となる可能性があります。

内定取り消しには合理的な理由が必要であり、「他社の選考を辞退しなかった」ことのみでは合理的な理由は認められにくいと考えられます。

エージェントから「違約金を請求する」と言われた場合はどうすればよいですか？

直ちに支払わず、請求の法的根拠を確認してください。

職業安定法は有料職業紹介事業者が求職者から手数料を徴収することを原則禁止しており、一定の例外を定めています。

また、労働契約の不履行についてあらかじめ違約金や損害賠償額を定めることは、労働基準法第16条に抵触する可能性があります。

ただし、請求の名目だけで結論は決まらないため、契約書や請求内容を保存し、大学のキャリアセンターまたは弁護士に相談してください。

オワハラに対して慰謝料を請求できますか？

できる可能性はあります。

悪質なオワハラは、民法第709条の不法行為に該当する可能性があり、慰謝料を含む損害賠償請求ができる場合があります。

ただし、請求できるかどうかは行為の内容や程度によるため、弁護士に個別に判断を仰ぐとよいでしょう。

証拠がなくてもオワハラとして相談できますか？

相談自体は証拠がなくても可能です。

ただし、損害賠償請求や刑事告訴を進める場合には証拠が重要になります。

記憶が新鮮なうちに発言内容・日時・状況を詳細にメモしておくことが、後の手続きで大きな助けになります。

就活中にオワハラをされたことを大学に報告すべきですか？

報告することをおすすめします。

個人の被害を大学が把握することで、同様の被害を受ける学生を防ぐことにつながります。

特に就職エージェントによるオワハラは、大学が当該エージェントとの関係を見直す判断材料にもなるでしょう。

オワハラとは、企業や就職エージェントが内定と引き換えに他社への就職活動を終了するよう強要する行為です。

憲法第22条が保障する職業選択の自由を侵害するものであり、強要罪・脅迫罪・民法上の不法行為に該当する可能性があります。

2026年には就職エージェントによるオワハラが急増し、複数の大学が公式に注意喚起を発表しました。

厚生労働省は「事業主等指針」でオワハラを明示的に禁止しており、政府・文科省も注意喚起を行っています。

なお、内定承諾書・誓約書の提出等により労働契約が成立する場合はありますが、それによって内定辞退が一切禁止されるわけではありません。

オワハラを受けたら「応じない・焦らない・記録する」が基本で、深刻な被害があった場合はキャリアセンター、都道府県労働局、弁護士等への相談を検討しましょう。

「これはオワハラに当たるのか」「損害賠償を請求できるか」など、判断が難しい場合は弁護士への相談をおすすめします。

特に労働問題に詳しい弁護士に相談すれば、状況に応じた対処法をアドバイスしてくれるでしょう。